用人單位為了更好地篩選能力出眾的員工，在招聘新員工的過程中，會設(shè)置各種門檻，比如學(xué)歷要求、工作履歷、職業(yè)技能、職業(yè)資質(zhì)等，也有一些企業(yè)在招聘員工時設(shè)置婚育門檻。
據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，38.3%的女性表示婚育影響職場前景，11.9%的女性因性別升職加薪不順。
勞動法規(guī)不僅是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時也保護(hù)用人單位的用工自主權(quán)，《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。同時也規(guī)定了，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
我們知道勞動者偽造學(xué)歷、提供虛假學(xué)歷入職，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第二十六條、第三十九條之規(guī)定解除勞動合同或者要求確認(rèn)勞動合同無效。那么勞動者隱婚、隱孕、隱育入職，是否也構(gòu)成《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的欺詐行為呢？
關(guān)于訂立勞動合同的欺詐，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。第三十九條規(guī)定：因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
實(shí)際上，雖然《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位有權(quán)了解勞動者的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。但是用人單位的知情權(quán)是有邊界的，并不是勞動者的一切情況都需要向用人單位如實(shí)說明。只有與履行勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能、職業(yè)資格、健康狀況等與崗位職責(zé)相密切聯(lián)系的基本情況，勞動者有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明。
根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第四十三條第二款的規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實(shí)施下列行為：除個人基本信息外，進(jìn)一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況。
2019年，人力資源社會保障部、司法部、全國總工會、全國婦聯(lián)等九部門下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，明確要求各類用人單位不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定了 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。
由上述規(guī)定可見，用人單位在招聘員工時，不得就婚姻、生育問題對女職工進(jìn)行限制，即便是懷孕女職工，也不得對其錄用條件進(jìn)行限制。女職工懷孕既是個人隱私，也是女性公民的基本權(quán)利，不屬于勞動者必須如實(shí)向用人單位說明的內(nèi)容。即婦女可以拒絕告知用人單位個人婚孕育情況。
因此，即使女職工沒有如實(shí)告知或者隱瞞真實(shí)婚、孕、育情況，入職與用人單位簽訂了勞動合同，也不構(gòu)成以欺詐手段訂立勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同的情形。
當(dāng)然，如果用人單位招聘的工作崗位、工作內(nèi)容確實(shí)不適合孕婦、哺乳期女職工、未育女職工等情況的，比如第三級體力勞動、有毒或有放射性物質(zhì)場所作業(yè)、高空作業(yè)、冷水作業(yè)、低溫作業(yè)等，且在招聘時不是基于性別歧視等原因，明確告知了崗位特殊性及不適合懷孕女職工、哺乳期女職工、未育女職工的崗位要求，則應(yīng)聘者應(yīng)如實(shí)告知婚、孕、育情況。如果在此情形下應(yīng)聘者未告知真實(shí)情況，可能會面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。