年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，稱為經(jīng)營者年薪制。

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人才等。這些人素質(zhì)較高，工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力，工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡單的管理和約束，工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。

由于薪酬中的很大一部分是和本人的努力以及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的，因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來。

年薪通常包括基本收入和效益收入兩部分。

基本收入主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模確定；效益收入根據(jù)企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動(dòng)。有的注重激勵(lì)性，基本年薪比例較低，為30%～50%；有的注重穩(wěn)定性，基本年薪比例為60%～70%。有些企業(yè)在效益年薪中還引入了股權(quán)激勵(lì)的方式，將部分效益年薪收入通過各種方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，由經(jīng)營者持有。

年薪制由基薪和效益收入兩部分組成，可以用公式表示為W=J+H。W指年薪收入；J指基薪收入；H指效益收入。

基薪以崗位為基礎(chǔ)，反映的是崗位的成果價(jià)格。確定基薪的主要因素包括：企業(yè)的規(guī)模、崗位所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、崗位的市場價(jià)值、公司員工的工資水平等。

效益收入的確定，首先要確定效益收入的主要考核指標(biāo)，如公司利潤增長率，資本收益率等。年終按公司確定的經(jīng)營目標(biāo)，對實(shí)行年薪制的員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的各項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果審批兌現(xiàn)年薪待遇。

現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)具體情況可以劃分為四種模式。

第一種是準(zhǔn)公務(wù)員形式。

報(bào)酬結(jié)構(gòu)采取基薪+津貼+養(yǎng)老金的形式。報(bào)酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2~4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。

考核指標(biāo)一般是政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。

適用于承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。

這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)制類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)制，職位升遷機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來源，而退休后更高的生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。

第二種是一攬子型模式。

也就是單一固定數(shù)量的年薪。報(bào)酬數(shù)量相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬元。

這種情況下，考核指標(biāo)是十分明確具體的，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上繳稅金、銷售收入等。

這種年薪模式適合面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營者。

第三種是多元化的模式。

報(bào)酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+效益收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

這種模式，確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅金增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。

第四種是分配權(quán)型模式。

這種情況的年薪結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+以“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責(zé)任，以“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2~4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長率列入。

這種模式不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。

以上就是年薪制常見的4種模式。

設(shè)定管理人員的年薪，主要有兩個(gè)關(guān)鍵步驟，一個(gè)是確定年薪總額，另一個(gè)是確定年薪結(jié)構(gòu)。

先來看確定年薪總額。一般來說，設(shè)定年薪總額有兩條思路：一是按照管理職位等級進(jìn)行設(shè)置；二是按照考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。在這里，我們分享一個(gè)按照考核目標(biāo)——年凈利潤任務(wù)額，設(shè)定年薪總額的表格，大家可以參考。

再來看確定年薪結(jié)構(gòu)。

前面我們講過，年薪主要由基本收入和效益收入構(gòu)成，對于這兩部分年薪的比例，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來定。在這里我們分享一個(gè)以管理職位等級來確定兩部分年薪比例的表格，大家可以參考。

年薪制具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，機(jī)制也較為靈活，但它仍有一些實(shí)施的前提條件。其中一個(gè)重要的條件是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。原則上，實(shí)行年薪制的人員應(yīng)該是企業(yè)的經(jīng)營者，有獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)限，也有相應(yīng)的權(quán)利監(jiān)督機(jī)制。另一個(gè)條件是要有較為完善的企業(yè)經(jīng)營狀況記錄和核實(shí)機(jī)制，要以企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果來考核管理者，那么企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的客觀性和真實(shí)性就非常重要。如果企業(yè)管理者自行管理、自行記錄、自行考核，必然會存在“絕對的權(quán)力意味著絕對的腐敗”的問題。所以，必須要有第三方機(jī)構(gòu)對企業(yè)的經(jīng)營情況進(jìn)行監(jiān)督、核實(shí)，并以此為依據(jù)來執(zhí)行考核。